會計師事務所和律師事務所大多都是合伙制的，合伙制又分為普通合伙和有限責任合伙（Limited Liability Partnership）等不同形式。。關于會計師事務所合伙人薪酬分配制度這里轉吳衛軍會計師的文章給你看吧。會計師事務所合伙人薪酬分配制度大致有兩種：一是級級鎖定、同步上升的薪酬制度，傾向于社會主義平均分配的理念;一是以績效為基礎的薪酬分配制度，傾向于鼓勵競爭，包括合伙人之間的競爭。事實上，不同的事務所采取的合伙人薪酬制度可能都是這兩種制度的混合體。為了分析問題，在這篇文章里，我首先將介紹這兩種制度的優缺點，然后和大家分享合伙人薪酬制度設計的幾條經驗。為了滿足部分讀者的“偷窺欲”，最后，我會在保守商業機密的前提下，談談普華永道的做法。

(一)

在以績效為基礎的薪酬分配制度下，事務所以合伙人當年對企業利潤的貢獻為分配基礎。利潤分配與績效評估緊密掛鉤。為了避免主觀性，一些事務所會采用客觀評價指標，如：合伙人收費小時、合伙人監督管理的員工工作小時、整體客戶組合收費、利潤率和未收賬單余額等。因為這種分配基礎需要對合伙人進行評價，理論上每位合伙人都可能有一張利潤表，所以，各合伙人會十分介意他們之間的經濟界線，他們會以“我”為中心。這種方法可能會以犧牲合伙人之間的合作為代價。

另外，績效分配最終要有人拍板定案，要執行民主集中制。事務所首席合伙人或由這名首席合伙人領導的薪酬委員會的權力就很大。要么大家期待這位首席合伙人是“超人”— 既能領導事務所，又能以全體合伙人的利益為先，對自己有約束，否則，在年底利潤分配完后，肯定會有合伙人不高興的。

大家都知道專業人士不好管理，因為選擇會計師作為自己的職業，在事務所做合伙人的最顯著的心理特征就是要自主。人們選擇的是一份職業，而不是一份工作。合伙人的另一個特點是他們之間沒有等級之分。事實上這個等級是存在的，但大家要在面子上一視同仁，給予每個合伙人參與決策的權利。而且合伙人還超常的自信，他們是頂級的專業人士，他們相信自己什么難題都能處理。因此，很多時候，每個合伙人對公司事務應當如何處理都是各執一詞。這個時候，一個強有力的領導就非常重要，特別是在分配利潤的時候。

簡單地說，如果合伙治理文化做得好，事務所就是一個好的由良善的執政黨控制、實行民主集中制的合伙企業;如果做得不好，那就可能是一個“黑社會”模式，由“黑老大”說了算。

(二)

“級級鎖定”的同步薪酬制指的是會計師事務所里所有合伙人的薪酬每年都按照既定的薪酬增長率統一調增，每一個合伙人都知道另外一位合伙人掙多少錢。

“級級鎖定”的同步薪酬制的最大好處就是可以避免合伙人在收入方面相互攀比。有人的地方就有政治。當合伙人認為自己沒有得到公平合理的待遇、公司的績效評估機制沒有如實反映出自己對公司的貢獻時，合伙人就會利用自己手中的權力來明爭暗斗，為自己爭取更多的利益。而在同步薪酬制度下，處于同一級別的合伙人的薪酬是統一、透明、預先設定的，合伙人沒有必要去想方設法地從其他合伙人手里搶客戶或者是為了個人業績而做出有損事務所利益和聲譽的事。這是減少“內斗”和保證服務質量的最有效、最簡單的制度保障。

同步薪酬制有助于在不以自己的收入為中心的企業氛圍中激勵合伙人去最大限度地發揮出他們的潛能，適應為促進公司長遠、健康發展而須扮演的各種角色。如果合伙人所能分得的一塊餡餅的比例是事先已經確定好的，那么接下來他們需要做的就是為增大整塊餡餅而努力工作，這正是一個對個人和公司雙方都有利的結合點。在同步薪酬制度下，事務所既可以得到社會愿意為專業人士支付的不會讓他們大富大貴，但可以讓他們向高級管理層的收入水平趨同的收益，同時又培養了一大批為事業和專業地位而努力奮斗的工作狂人。所以，合伙人的滿足感，除了一份中等收入外，還來自社會地位和內部合伙人相互之間的認同。

在“級級鎖定”的同步薪酬制度下，事務所的主管合伙人更加能夠調動各位合伙人的積極性，促進各位合伙人之間的協作，因為他們都把事務所的利益，把服務客戶置于首位。比如，即使合伙人的項目工作已經被安排的滿滿當當，一旦其他項目有需要，他們還是會義不容辭地去幫忙，以滿足客戶的多元化需求為最高目標。所以，同步薪酬制的重要意義不僅只在于事務所和合伙人，對于客戶更是如此。在同步薪酬制度下，客戶永遠是事務所的客戶，不是某位合伙人的客戶，它可以得到事務所提供的始終如一的高質量的服務。

“級級鎖定”的同步薪酬制的最大問題是可能會導致部分績效產出不佳的合伙人缺乏責任感，他們可能會抱著搭乘同步薪酬制的順風車的想法渡過職業生涯。甚至于有些合伙人長期處于“半退休”狀態，不能為事務所創造收益，但卻一分不少地領取薪酬。這會讓其他處于同等級別的合伙人的積極性受挫，他們會問：“我為事務所帶來的收益是別人的幾倍，但我獲得的報酬卻和別人一樣，那么我為什么還要付出這么多呢?”這個問題會引發事務所在兩個方面的思考：一是晉升什么樣的人為合伙人很重要，在沒有完成對候選人的徹底考察前，不要輕易提拔合伙人，因為提拔合伙人的風險很大;二是同步薪酬體系也應該設置一個“剎閘”機制，比如三年、五年、七年、九年，在這幾個時間節點上，有些合伙人的薪酬就不應該再往上升了。

“級級鎖定”的同步薪酬制對創收能力超強或者是追求高回報的合伙人缺乏吸引力。在一個競爭激烈的商業環境中，資深專家的橫向流動越來越普遍，當其他事務所或領域可以掙到更多錢時，合伙人就可能在職業生涯的巔峰時離開原事務所，一并帶走的還有他們在原事務所積累的豐富資源和專業能力。這可能會給事務所帶來嚴重后果，創收能力超強的合伙人離開了，剩下的都是績效平平的合伙人，隨之而來的是事務所盈利額的減少，最終還有可能導致散伙。

在這里需要多說一句，對于有意向離開會計師事務所的創收能力超強的合伙人，資深合伙人要主動讓出位置，培養他們，給他們機會。因為據我了解，他們離開的真正原因往往是上升通道被阻擋了，而不是現金流被稀釋了。

(三)

我訪問過多位會計師事務所的退休合伙人，不僅僅是普華永道的退休合伙人，讓他們談談如何設計合伙企業的薪酬分配體系才能實現會計師事務所長遠發展的目標。現總結出他們的經驗，供大家分享。

“如果沒有破的話，就不要拆開來修。”意思是，討論薪酬分配體系是個傷感情的事。合伙人之間最重要的是和諧。天底下沒有絕對的公平，我們家里的老人經常告訴我，在外面，兩個人平分收入，你拿40%，讓你的合伙人拿60%，這樣對你的合伙人是公平的。在市場競爭如此激烈的商業環境中，以和為貴的企業文化對合伙企業最重要，所以，能忍則忍一下。

許多人對修正合伙人的薪酬分配體系的出發點是好的。一開始，所有的合伙人群情激昂，大家都要求公平，都要求以績效為基礎，但最終在合伙人投票選擇何種薪酬分配制度最適合他們的企業時，他們都會選擇同步薪酬制。說到底，以績效為基礎的分配機制，給予少數合伙人太大的權力，長遠來看，合伙人最終更相信制度，不相信人。

有的事務所的合伙人分屬兩個階層，即授薪合伙人和股權合伙人，這種合伙人“剝削”合伙人的制度安排不會長久。有的核心合伙人就像是“黑社會”的頭目，在退休后也沒有得到下一代合伙人的尊重，與做會計師的專業身份不相符。我們是一個只追求合適的工作會有合適的回報，而不追求商業收入最大化的行業。如果以自我為中心、自私自利，再能干的人才也不會做好以“公平至上”為價值觀的專業工作。

應該向全體合伙人公布合伙企業中位列前十名(或前10%)的收入最高的合伙人和他們的收入，這是建立合伙企業信任的基礎。

如果說有一樣制度是延續合伙企業的關鍵制度，那么這個制度就是合伙人的薪酬分配制度。行文至此，讀者肯定會問，普華永道的合伙人采取哪種薪酬分配機制?我不方便多講，但可以告訴大家三點：一是我們的薪酬分配體系更接近于“級級鎖定”、同步上升的薪酬制度;二是我們不存在授薪合伙人和股權合伙人兩個階層;三是我加入普華永道近三十年的時間里，這個制度還沒有被拆開來修過。在許多事務所，合伙人的收入分配也是論資排輩、“級級鎖定”的。雖然這個制度在年輕合伙人看來不太公平，但把它放在20多年的合伙人的年限總和上來看，這或許是一個比較公平的制度安排。我真誠地希望我們的年輕合伙人能看到自己的未來，用自己未來的現金流和職業滿足感來增強自己今天對生活的信心。

老納補充合伙制再說利弊：

• 合伙之利：自由（也可說是松散）——公司之弊：強制（也可說是規范）；
• 合伙之弊：無限責任——公司之利：有限責任；
• 利弊不在于抽象比較，須在個案中具體分析，且不同角色立場分析各異。